Enseigne : Point sur la situation des DET et DET adjoints

FORCE OUVRIERE avait demandé à rencontrer la DRHRS de l’Enseigne pour évoquer la situation des directeurs  d’établissement et directeurs adjoints d’établissement, aux prises avec un certain nombre de difficultés pour exercer leur activité. Par ailleurs, le moment avait été jugé opportun pour tirer un premier bilan de la mise en place il y a environ un an des DET adjoints (1200 DET adjoints ont été désignés à ce jour pour une cible prévue de 1400).

Afin de préparer cette audience, des témoignages de plusieurs directeurs et directeurs adjoints d’établissement avaient été recueillis dans différentes régions. Ces échanges avaient fait ressortir un certain nombre de préoccupations qui ont été exposées au cours de l’audience :

ACTIVITÉ, MOYENS…

FO : Problème de remplacement et difficulté de combler les vacances d’emploi. Les EAR étant en nombre insuffisant, les DET sont obligés fréquemment de fermer des bureaux. La recherche d’intérimaires ou autres moyens de remplacement devient une activité de plus en plus « prenante » pour les DET et DET adjoints, ce qui pose la question de la pertinence d’une ressource RH sur chaque terrain.

- Réponse de l’Enseigne

L’Enseigne est consciente du problème ; nos interlocuteurs nous indiquent qu’une réflexion est en cours sur la gestion des moyens de remplacement. Dans un autre ordre d’idée, Madame BARATA annonce que l’Enseigne a pris la décision de mettre en place au niveau local, d’ici mi-2012, des « RH de proximité » que les agents pourront appeler pour exposer leurs problèmes (!). Chaque DTELP est chargé de déterminer le « positionnement » de cette ressource dans l’organisation.

FO : Existence réelle d’une surcharge de travail dans les établissements avec de nombreuses tâches inutiles particulièrement chronophages…

- Réponse de l’Enseigne

Ce constat est partagé par l’Enseigne. L’Enseigne a pris la décision de mettre en place un plan d’allégement des activités « fonctionnelles » afin que les directeurs d’établissement puissent se recentrer sur leur vraie mission, notamment commerciale. Chaque direction fonctionnelle de l’Enseigne (RH, Finances, Sûreté,…) est actuellement chargée de réfléchir à l’optimisation des activités relevant de leur ressort.

FO : Des relations entre les DET et DET adjoints pas toujours bien définies qui peuvent générer des tensions. Les DET adjoints estiment souvent être préposés aux tâches subalternes et ils se sentent déclassés… Quid de la responsabilité des DET adjoints ?

- Réponse de l’Enseigne

Les activités attendues des DET et des DET adjoints sont décrites dans une fiche de poste dédiée ; le partage des responsabilités entre les deux fonctions est ainsi clairement défini. Toutefois, pour permettre une meilleure « cohabitation » entre les deux fonctions, l’Enseigne généralisera des contrats de délégation entre les DET et leurs DET adjoints.

FO : Heures supplémentaires ? Un certain nombre de directions envisagent de compenser les heures supplémentaires effectuées sous la forme de forfait-jours (au lieu du paiement). D’autres directions ne payent rien du tout !

- Réponse de l’Enseigne

Un chantier sera ouvert sur les heures supplémentaires. En tout état de cause, l’Enseigne ne pourra pas s’affranchir dans cette réflexion, des récentes évolutions de la jurisprudence qui préconisent un plus grand encadrement du forfait-jour (si telle était l’option retenue).

FO : Des moyens en véhicule insuffisants, notamment pour les terrains les plus étendus (qui justifient de nombreux et de longs déplacements pour visiter les bureaux). Trop de DET adjoints doivent prendre leur véhicule personnel pour visiter les établissements. Problématique des remisages à domicile,…

- Réponse de l’Enseigne

La règle prévoit la dotation d’un véhicule de service pour les terrains composés d’au moins 4 établissements. Pour les autres terrains, les déplacements font l’objet d’un remboursement sous la forme d’IEV (calcul sur la base du PRK,…). Un remisage à domicile peut être, à titre occasionnel ou permanent, envisagé ; une demande doit être alors faite à son hiérarchique. Un rappel de la règle sera réalisé par l’Enseigne.

MOBILITÉS, PESAGE DE POSTE…

FO : Manque de transparence sur les primes de mobilité (leur montant semble être laissé à la discrétion des DETLP), sur le pesage des postes. S’agissant de ce dernier point, le niveau de classification des DET (et par voie de conséquence des DET adjoints) est incontestablement sous-dimensionné par rapport à leurs responsabilités et aux exigences des postes. Un sentiment d’injustice et de déclassement prédomine….

- Réponse de l’Enseigne

La réglementation RH définit les modalités d’accompagnement de la mobilité : prime géographique et prime d’adaptation.

Un rappel de la règle sera fait aux DRH territoriaux. Le pesage des postes obéit également à des règles qui privilégient des critères applicables à toute la ligne managériale. Parmi ces critères, des éléments commerciaux (encours financier, chiffre d’affaire,…) mais également des éléments ayant trait au nombre de clients par jour, au nombre de points de contact gérés, …

Le pesage des postes est réalisé au niveau de la DEX ; celle-ci est en mesure de justifier chaque pesage de poste si la demande lui est faite.

Il n’existe pas de poste de DET en Groupe B. Toutefois, les DET des terrains les plus importants peuvent s’orienter vers des fonctions de directeur des ventes Groupe B.

L’Enseigne a indiqué que, globalement, le pesage des postes avait donné un résultat bien meilleur que prévu (15% de DET en classe 3, 33% de DET 1 et 52% de DET 2 aujourd’hui contre un taux de 33% prévu initialement pour chacune des catégories).

FO : Intégration des jeunes directeurs d’établissement ? Des salaires dont le niveau est sous dimensionné au regard des responsabilités exercées ? Des formations centrées principalement sur la fonction commerciale et qui négligent le management (cela peut paraître surprenant quand on sait que les DET appuyés de leurs collaborateurs directs (notamment, les DET adjoints), ont la responsabilité de la gestion des équipes.

- Réponse de l’Enseigne

En interne, le recrutement des DET est réalisé essentiellement par le biais de promotions (DET adjoints vers DET, ….). Les DET nouvellement recrutés bénéficient d’un tutorat. Les DET externes (une dizaine par an), qui sortent des plus grandes écoles (école d’ingénieurs, HEC, ESC,…) sont systématiquement soumis à une période d’intégration de 6 mois alternant théorie et pratique. L’Enseigne retient l’idée de formations dispensées aux DET plus « ouvertes » (relations sociales, communication,…)

RÉMUNÉRATION, PART VARIABLE….

FO : Manque de transparence sur l’attribution des parts variables dont le montant est souvent notifié par les directeurs des ventes sans entretien d’appréciation et explications fournies.

- Réponse de l’Enseigne

Le mode de calcul jusque-là appliquée (conjugaison de 3 données : part collective du département, objectifs personnels et performance du bureau) est abandonné au profit d’un système plus transparent basé sur une liste de critères prédéfinie pour lesquels des objectifs sont négociés.

Dans l’ensemble, les managements de la performance sont réalisés (95% contre 70% il y a encore quelques années).

FO : Un niveau moyen des parts variables accordés aux DET adjoints honteusement bas (2000<). Force Ouvrière demande une amélioration de cette situation.

- Réponse de l’Enseigne

L’Enseigne a décidé de réévaluer le montant des parts variables avec une cible à 3000€ d’ici 2 ans (2500€ dès l’année prochaine).

FO : Des salaires particulièrement bas pour les DET contractuels au regard des responsabilités exercées et des exigences du poste.

- Réponse de l’Enseigne

Selon l’Enseigne, les salaires seraient conformes au « marché ». Par exemple, la rémunération annuelle brute d’un jeune DET recruté à la sortie de l’école est de 35K€. En dehors des considérations salariales, ces jeunes feraient acte de candidature à La Poste, pour les valeurs de l’entreprise ainsi que pour les perspectives d’évolution offertes. Selon Madame BARRATA, ces jeunes, soumis à un processus de sélection rigoureuse, sont les cadres dirigeants de demain de l’Enseigne.

CONCLUSION

Cette audience a permis déjà de vérifier un point : les dirigeants de l’Enseigne sont bien informés de la situation des directeurs et directeurs adjoints d’établissement, des principaux sujets de préoccupation. A La Poste, cela est suffisamment rare pour être souligné ! Néanmoins, la prise de conscience ne suffit pas. Pour notre syndicat, la priorité est aux actes.

La liberté que peuvent prendre les DTELP avec la réglementation RH (chacun est tenté d’y aller de sa propre interprétation !) constitue des « irritants » qui empoisonnent le quotidien de nos collègues. L’Enseigne se propose de rappeler les règles qui sont concernées : modalités d’accompagnement de la mobilité, remisage à domicile de véhicules de service,…

Par ailleurs, elle nous a réaffirmé son attachement à la transparence en se disant disposer à examiner, le cas échéant, les dossiers « litigieux » au cas par cas. Force Ouvrière ne se privera pas de faire remonter les dossiers.

Pour les problématiques plus conséquentes, nous constatons avec satisfaction qu’un certain nombre de nos revendications ont été satisfaites : revalorisation de la part variable moyenne des DET adjoints (c’est un bon début mais l’augmentation consentie nous paraît insuffisante : nous demandons une revalorisation à hauteur de 4K€), clarification des rôles entre DET et DET adjoints, formation des jeunes recrues, allègement des fonctions par le transfert ou l’optimisation des tâches secondaires,…

Toutefois, nous nous interrogeons sur la mise en place des « RH de proximité » …L’Enseigne nous a indiqué sans en dire plus que les agents pourraient les contacter directement. Quelle sera le rôle très précisément de ces RH de proximité : des conseillers ou des confidents pour les agents, des « vigies » pour l’entreprise ?

Cette nouvelle fonction sera-t-elle mise en place par redéploiement d’effectifs ou bien encore par création d’emplois ? Le pire serait que le dispositif annoncé par l’Enseigne soit un « trompe l’œil » qui ne change rien à la situation des agents ou bien encore qu’il soit un outil de redéploiement des effectifs pratiqué au détriment d’un certain nombre de services.

Nous sommes également convaincus que le modèle de gouvernance privilégiée par l’Enseigne (forte autonomie consentie aux DTELP) peut être générateur de disparités régionales dans le management des équipes et créer ainsi un malaise (les équipes communiquent entre-elles). Seul un contrôle interne efficace peut garantir une cohérence ensemble.

Malgré la bonne volonté affichée par l’Enseigne, nous n’avons pas perdu de vue que des dossiers importants tels que notamment la gestion des moyens de remplacement, les heures supplémentaires restaient à traiter. L’Enseigne a ouvert des chantiers sur ces questions. Nous resterons vigilants sur les orientations qui seront prises. Encore une fois, Force Ouvrière jugera sur les actes et non pas sur les paroles.