FO ne signe pas l'Accord compétitivité et emploi : Ce qu’il faut savoir…

Maintien dans l’emploi CONTRE RÉDUCTION DE SALAIRE

Un des articles phares de l’accord est l’article 18: «Accords de maintien dans l’emploi».

Même débarrassé de l’appellation «compétitivité emploi», devenue sulfureuse, et bien que paré d’apparentes précautions (transparence de l’information, durée maximale de deux ans, accords majoritaires), il établit le cadre des accords d’entreprises ajustant les droits des salariés aux besoins des entreprises (y compris par une baisse du salaire net de base).

Le «garde-fou» de l’accord majoritaire se transforme en logique destructrice de droits en étant opposable aux droits individuels du salarié: l’accord vaudra cause réelle et sérieuse de licenciement. En cas de refus du salarié de subir une modification pourtant majeure de son contrat de travail, il se verra spolié des droits liés à son contrat; les syndicats signataires d’un tel type d’accord participeront ainsi eux-mêmes à cette remise en cause de droits individuels;

«l’entreprise est exonérée de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique», autrement dit pas de PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) ni d’obligation de reclassement, l’ajustement à la baisse des droits des salariés en faisant office.

Étonnamment, les employeurs ont tellement confiance dans l’efficacité de ce processus qu’ils ont prévu, dans une annexe, la possibilité de dénoncer l’accord, pourtant à durée déterminée plafonnée à deux ans (ce qui, au demeurant, introduit une nouvelle dérogation au Code du travail). En matière de sécurisation on était en droit d’attendre mieux!

SECURISER L’EMPLOYEUR QUI LICENCIE

AU DÉTRIMENT DES DROITS DES SALARIÉS

Avec trois articles consacrés à la sécurisation des procédures de licenciement, c’est encore «tout pour l’employeur», les salariés étant ici totalement perdants!

L’article 24 ouvre un processus destiné à protéger les employeurs d’une jurisprudence, protectrice du salarié, qui assimile une motivation imprécise de licenciement à une absence de motif. Autrement dit, l’employeur bénéficie de la présomption d’incompétence qui devient a contrario pour le salarié un critère de licenciement (cf.page précédente)!

L’article 25, qui peut apparaître comme répondant au principe du dialogue social et à la raison –que les employeurs recourent plus systématiquement à la conciliation dans le cadre des prud’hommes–, conduit, sous ce prétexte, à établir un barème, qui risque fort de devenir une norme, inférieure à l’indemnité légale prévue aujourd’hui (4 mois au lieu de 6 mois pour 2 ans d’ancienneté), à laquelle se référeront les juges. Le dernier alinéa porte de graves conséquences puisqu’il permettra à l’employeur d’invoquer, devant le juge, des «éléments» qui ne figuraient pas forcément dans la lettre de licenciement et face auxquels le salarié n’a donc pas pu se défendre. Sur cet aspect il s’agit d’un retour de la volonté de contourner les obligations liées à la motivation préalable découlant notamment de la convention 158 de l’OIT (Organisation internationale du travail), qui avait conduit à l’annulation du CNE (Contrat nouvelles embauches) à la suite d’une plainte de FO.

Enfin, l’article 26 conduit simplement à spolier, dans certaines situations, les salariés de la possibilité de faire reconnaître et réparer leurs droits en raccourcissant les délais de prescription (de 5 ans à 24 mois, pour ce qui concerne le droit du travail, et de 5 ans à 36 mois pour les salaires. Il ne faut pas oublier ici qu’il s’agit du temps qui est donné à un salarié, qui n’est évidemment pas forcément le mieux armé en la matière, pour s’apercevoir ou comprendre que ses droits n’ont pas été respectés!