Le point sur le harcèlement moral

S'il y a bien un sujet qui a fait coulé autant d'encre ces dix dernières années, c'est bien le harcèlement moral.

En effet, l'exigence de productivité liée à une tertiairisation soutenue de l'activité économique ont imposé de nouveaux modes de management.

A cela, s'ajoute également l'avènement des nouvelles technologies de l'information et de la communication qui permettent au salarié/travailleur d'être toujours connecté à son outil de travail (ordinateur portable, smartphone...).

Le salarié/travailleur reste toujours joignable où qu'il se trouve.

Il en résulte que la combinaison de ces différents facteurs a occasionné parfois la dégradation de la santé mentale des salariés/travailleurs à tel point que le législateur est intervenu pour proscrire toute dégradation de la santé mentale du salarié consécutif au harcèlement moral.

Ainsi, le législateur a pris à bras le corps les problématiques liées au harcèlement moral de sorte qu'il l'a prévu dans le code du travail, dans le code pénal et dans le code de la fonction publique.

Qu'est-ce que le harcèlement moral ?

L'article L.1152-1 (ancien L.122-49 )du Code du travail dispose qu' « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte du même texte qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait serait nulle de plein droit.

Quels sont les éléments caractéristiques du harcèlement moral ?

Le harcèlement moral suppose :

- un comportement à caractère répétitif, c'est à dire la mise en oeuvre d'agissements envers une personne durant une période assez importante et de manière suffisamment répétée ;

- une dégradation des conditions de travail, peu important l'existence ou non d'une intention de nuire de son auteur ;

- qu'un dommage soit susceptible d'être causé à l'égard de la victime.

A qui incombe la charge de la preuve en matière de harcèlement ?

L'article L.1154-1 (ancien L.122-52) du Code du travail établit un régime de preuve dérogatoire du droit commun.

En effet, prenant compte de la difficulté pour les salariés de démontrer l'existence d'un harcèlement, le législateur a fait peser sur l'employeur le risque de la preuve (Cass. Soc. 30 mars 2009 n°07-45264).

Ainsi, il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement pour que l'employeur doive prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision a été justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

Quelle évolution en jurisprudence ?

Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass.soc. 10 juillet 2009 n°08-41497).

Les méthodes de gestion peuvent caractériser le harcèlement moral par le fait de soumettre un salarié à une pression continuelle en lui faisant des reproches incessants (Cass.soc. 10 novembre 2009 n°07-45321).

Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période (Cass.soc. 26 mai 2010, n°08-43.152).

La jurisprudence admet également que l'employeur manque à son obligation de sécurité de résultat lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel, exercés par l'un ou l'autre des salariés, quand bien même l'employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cass.soc. 3 février 2010 n°08-44019 (n°295 FP-PBR), Margotin c/ Sté Stratorg).